- > 假如你是一个领导，有一项业务操作已经教过下属两三次了，但他还是会犯错误，这时，你会怎么跟他说？
- > 假如你带的团队来了个新人，你交给他的任务，快到交付时间了，进度才过半，这时，你会怎么做？
- > 假如你要重新辅导这位下属，打算怎么跟他讲？
- 教行动方法，不教价值观
	- 做辅导时，我们经常不由自主地开始教对方应该怎么对待工作、应该有怎样的价值观
		- 我们并不知道对方的真实想法
		- 这样的辅导也是无法度量的
	- 辅导不能停留在理念层面，必须落实成行动方法
		- 以用户为中心
			- 用户非常着急要求退货并且赔偿，员工有这个权利吗
			- 每个服务员都有给顾客免单的决定权
		- 重视学生上课体验
			- 新老师没有能力和经验吧挂念转变成自己实打实的教学成果
			- 老师怎么写黑板板书，总结数条行动方法
- ==辅导=植入目标+发现盲区+实战演习==
- 植入目标
	- 植入一个目标，告诉他往这个方向更好走
		- 你不对，我来教你
		- 你可以更好，我来教你
	- 植入的方式有很多
		- 谈职业规划，谈对他的期待，谈公司的大盘子
		- 要给对方他想要的东西
		- 这个目标到底是我觉得对方想要，还是对方真正想要
	- 辅导孩子
		- ​“你要好好学习，好好学习就能考上好大学，上好大学就能有好工作。​”
		- 这不是孩子的目标，很多孩子从小就觉得自己是在给父母读书，是在完成父母交给自己的任务
	- 教组长带队伍
		- “你现在带5个人的团队，这么干挺好。但是将来带30人，甚至300人的团队，肯定得换个方法。你要是想进步，想带大团队，我来教你一下，批评人也是有讲究的。​”
- 发现盲区
	- ​“如果你有什么不懂的，随时来问我。​”
		- 那些最需要辅导的人其实并不知道自己哪里不懂，哪里理解错了
	- 定位失误的原因，发现盲区
		- 我做你看，你做我看
		- “欢迎你，来，我告诉你上手的第一件事是什么。​”
		- 在对方自己做的过程中，观察他在哪里卡住了，这通常就是他的盲区，在此处针对性地予以辅导，效果才会好。
		- 我们应该通过观察、探寻的方式，在对方的行动中发现盲区所在。
		- 当你在职场上发现对方暴露出的问题时，应该先默认他是不懂、不会，而不是他的意愿和态度出了问题
- 实战演习
	- 辅导是你的责任，但活儿可是对方自己的
	- 在结界里专心完成辅导工作
		- 时间层面
			- ​“来，今天工作完成之后,我们专门花点时间做个复盘。​“
		- 空间层面
			- “来，咱们现在到会议室里面，把这个问题单独讨论一下。​”
		- 铺垫一句话
			- ​“来，你现在把手头的事放下，咱们不差这5分钟，我来跟你说说怎么把你现在做事的方式优化一下。​”
	- 做事是以交付为目标的，辅导是以成长为目标的
		- 结界唤起对方的注意，让对方感受到你关注的是他的成长，而不是只想让他把活干好
- AAR（after action review）行动后回顾
	- 没有局限于分析哪里好，哪里不好，更关注我们当时的思考过程
	- 电影行业培训方法——拉片子
- 选对人与淘汰人
	- 价值观是筛选出来的
	- 面试时，通过设计一些问题，把有相同价值观的人筛选出来
	- 如果不会淘汰人，这不是善良，而是一个管理者能力的缺陷