[logseq-plugin-git:commit] 2025-01-17T09:02:01.670Z

pages/安慰.md

@@ -0,0 +1,53 @@
+- > 当别人失意时，什么样的沟通特别能起到安慰的效果？
+- > 在安慰时有哪些雷区？你认为安慰的边界在哪里？
+- > 假如你是被安慰的对象，被“过度安慰”了，你会怎么回应？
+- 同情心≠同理心
+	- 安慰需要的不是“可怜可怜你”的同情心
+	- 同理心就是能准确地传达“我理解你”“我和你感同身受”“我接纳你此刻所有情绪”等信息
+	- 黛安娜王妃安慰艾利
+		- ​“好孩子，我知道你一定很伤心。没关系，你痛痛快快地哭吧，哭够了再说。​“
+- ==安慰=轻度介入+提供支持==
+- 轻度介入
+	- 安慰是一种相对被动的沟通，需要节制并且温和地传递力量
+	- 招标会落选
+		- 把握好自己与沟通对象之间那种微妙的边界感
+		- 自己先评估：双方的关系有那么近吗？他出事了，轮得着我来安慰吗？
+	- 只要对方没有表露出他的需求，就不要主动提出安慰
+	- 你的领导被大领导骂了
+		- ​“领导，您看需要我做什么，您随时安排。​”
+		- 轻度介入的安慰，只需要向对方表达两层意思：​
+			- “我会陪着你”​
+			- “我愿意为你分担”​
+	- 轻度介入意味着不要把自己变成问题的“第三者“，不要自告奋勇去当调解员。
+	- 同部门的同事生病住院了
+		- A.赶紧去病房探望，表达我的关心。
+		- B.什么都不表示，因为我跟他不熟。
+		- C.问问他，需要什么帮助。
+			- “我能帮你做点什么？​”
+		- 问的最好是一个开放式的问题
+		- 在提问的同时，把你能接受的选项方向放进去
+			- ​“我在某某方面有点便利，你看看我能不能为你做点什么？​”
+			- ​“这两天工作对接上，看看有什么是我能帮你做的？​”
+- 提供支持
+	- 让对方感受到“行胜于言”的力量
+	- 情绪上的支持
+	- 同事家里遭遇了一个重大的变故，回老家处理完，上班时情绪还是很低落
+		- A.“别哭了，再哭嗓子就哑了。​”
+		- B.“你能不能跟我说说你爸是个什么样的人？这段时间你怎么过来的?”
+			- 邀请对方走出当下的情绪，进入一段回忆
+		- C.“最近你不在公司，想知道公司发生了什么大事儿吗？​”
+			- 把对方的注意力吸引至其他事情上
+	- 经验上的支持
+	- 同事被老板臭骂了一顿，应该怎么安慰他？
+		- A.“你现在可不能把不高兴挂脸上。老板看了会骂人的。​”
+		- B.“上次我也被老板训了，当时情绪比较激动，丧了好几天。
+		- 在对方遭遇损失、情绪又非常失落的情况下，不是告诉对方怎么做才是对的，而是把自己的同类经验摊开来，供对方参考
+- 安慰格式化模板
+	- “刚听说你遇到这个情况，我也不知道该帮你做点什么。我有这样这样几个便利，只要你需要，随时找我。别跟我客气我随时都在。​”
+- 怎么接收别人的安慰
+	- 自己能抗的，自己扛住
+		- 实际上，谁都愿意跟强者合作
+		- “谢谢你的关心，不过我的负能量不应该让你承担，我给手机设个闹铃，这个问题我就说3分钟。​”
+	- 对于别人的安慰表示感谢
+	- 对于那些不得体的安慰，赶紧用一个封闭式的句式
+		- “谢谢，谢谢你的关心”

pages/批评.md

@@ -0,0 +1,4 @@
+- > 批评一个人和责备一个人有没有区别？
+- > 在批评过程中，你觉得应该有哪些注意事项？
+- > 如果你被批评了，你会怎么回应?
+-

pages/沟通场景.md

@@ -16,9 +16,13 @@
 	- [[激励]]
 	- [[说服]]
 	- [[辅导]]
-	- 安慰
+	- [[安慰]]
 - 按你的期待做
-	- 批评
+	- 沟通并不总是和和气气的，经常会有剑拔弩张的时刻
+		- 在一个团队中，冲突水平和团队业绩呈现出倒U型关系
+		- 只要控制在合理的范围之内，冲突反而会促进沟通，提高团队表现水平
+		- 真正的沟通高手，并不是通过某些技巧来维持一团和气，而是主动出击，发起建设性的冲突，让人们可以在更开放、更坦率的环境中推进对彼此的了解，最终建立高质最的共识
+	- [[批评]]
 	- 绩效面谈
 	- 主持会议
 - 变被动为主动

pages/辅导.md

@@ -5,4 +5,51 @@
 	- 做辅导时，我们经常不由自主地开始教对方应该怎么对待工作、应该有怎样的价值观
 		- 我们并不知道对方的真实想法
 		- 这样的辅导也是无法度量的
-	- 辅导不能停留在
+	- 辅导不能停留在理念层面，必须落实成行动方法
+		- 以用户为中心
+			- 用户非常着急要求退货并且赔偿，员工有这个权利吗
+			- 每个服务员都有给顾客免单的决定权
+		- 重视学生上课体验
+			- 新老师没有能力和经验吧挂念转变成自己实打实的教学成果
+			- 老师怎么写黑板板书，总结数条行动方法
+- ==辅导=植入目标+发现盲区+实战演习==
+- 植入目标
+	- 植入一个目标，告诉他往这个方向更好走
+		- 你不对，我来教你
+		- 你可以更好，我来教你
+	- 植入的方式有很多
+		- 谈职业规划，谈对他的期待，谈公司的大盘子
+		- 要给对方他想要的东西
+		- 这个目标到底是我觉得对方想要，还是对方真正想要
+	- 辅导孩子
+		- ​“你要好好学习，好好学习就能考上好大学，上好大学就能有好工作。​”
+		- 这不是孩子的目标，很多孩子从小就觉得自己是在给父母读书，是在完成父母交给自己的任务
+	- 教组长带队伍
+		- “你现在带5个人的团队，这么干挺好。但是将来带30人，甚至300人的团队，肯定得换个方法。你要是想进步，想带大团队，我来教你一下，批评人也是有讲究的。​”
+- 发现盲区
+	- ​“如果你有什么不懂的，随时来问我。​”
+		- 那些最需要辅导的人其实并不知道自己哪里不懂，哪里理解错了
+	- 定位失误的原因，发现盲区
+		- 我做你看，你做我看
+		- “欢迎你，来，我告诉你上手的第一件事是什么。​”
+		- 在对方自己做的过程中，观察他在哪里卡住了，这通常就是他的盲区，在此处针对性地予以辅导，效果才会好。
+		- 我们应该通过观察、探寻的方式，在对方的行动中发现盲区所在。
+		- 当你在职场上发现对方暴露出的问题时，应该先默认他是不懂、不会，而不是他的意愿和态度出了问题
+- 实战演习
+	- 辅导是你的责任，但活儿可是对方自己的
+	- 在结界里专心完成辅导工作
+		- 时间层面
+			- ​“来，今天工作完成之后,我们专门花点时间做个复盘。​“
+		- 空间层面
+			- “来，咱们现在到会议室里面，把这个问题单独讨论一下。​”
+		- 铺垫一句话
+			- ​“来，你现在把手头的事放下，咱们不差这5分钟，我来跟你说说怎么把你现在做事的方式优化一下。​”
+	- 做事是以交付为目标的，辅导是以成长为目标的
+		- 结界唤起对方的注意，让对方感受到你关注的是他的成长，而不是只想让他把活干好
+- AAR（after action review）行动后回顾
+	- 没有局限于分析哪里好，哪里不好，更关注我们当时的思考过程
+	- 电影行业培训方法——拉片子
+- 选对人与淘汰人
+	- 价值观是筛选出来的
+	- 面试时，通过设计一些问题，把有相同价值观的人筛选出来
+	- 如果不会淘汰人，这不是善良，而是一个管理者能力的缺陷