[logseq-plugin-git:commit] 2025-06-03T06:49:40.820Z

pages/主持会议.md

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+- > 如果会议上大家经常跑题怎么办？
+- > 如果会议上没有人愿意发言怎么办？
+- > 会议上讨论的共识，怎么保证它落地？
+- 主持人不仅不应该是主角，而且存在感越低越好
+- 会议主持=行为设计+全程控场
+- 行为设计
+	- 设计场地
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 工作现场
+		- 会议室
+		- 度假村
+	- 设计时间
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 上班前
+		- 下班后
+	- 设计环境
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 作为安排
+		- 瓶装水/一次性纸杯/青花瓷杯
+		- 纸和笔
+		- 会议资料
+		- 计时器
+		- 罚款二维码
+		- 主持人服装
+	- 设计规则
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 手机和电子设备使用
+		- 发言时间
+		- 会议材料管理
+- 全程控场
+	- 会前积极跑动
+		- 与领导提前沟通，达成共识
+		- 提前制定会议议程
+	- 开场自我赋能
+		- 准备好开场白
+			- 大家都挺忙的，创业者都不容易，互相理解。这样，咱们定下来，今天就谈一个小时，一个小时结束我们就走，不耽误你们时间好不好？
+	- 会中敢于干预
+		- 分组，小组统一意见
+		- 做可视化呈现
+		- 提醒时间，叫暂停，吹犯规
+	- 结束出口成章
+		- 领导发言后总结整场会议
+		- 口述会议纪要
+		- 巧妙表达个人想法
+- 会前如何寒暄
+	- 不能聊会议的正式内容
+	- 不能闲聊天
+	- 发起一个请教，问问他们最近正在做的工作、发生的事

pages/批评.md

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 		- 最好发生在对方做错后的第一时间，而不能站起来翻旧帐
 		- 当场批评，不带情绪的就事论事
 - 定义问题
-	- 批评前要调查事实经过
+	- 批评前要调查事实经过，拥有比对方本人更多的信息优势
+	- 核査问题清单
+		- 今天把你叫过来是有件事想和你沟通，我对你某个行为不满意，想和你谈谈
+		- 发生了什么？​
+		- 你怎么看这件事？
+		- 在发生这件事的过程中，你都试了哪些办法？
+		- 还有吗
+- 刷新动作
+	- 把批评转译为一个具体的行动，告诉对方怎样才能做对
+- 设定反馈点
+	- 让这次沟通在他的行为里闭环
+- 完成重启
+	- 管理对方离开那一瞬间的情绪
+	- 批评的最后一句话一定要让对方说，不能只有你一个人说痛快了
+	- ==这是现在的情况，说说你的想法吧==
+- 如何接受批评
+	- 不要在公开场合暴露自己的情绪
+	  logseq.order-list-type:: number
+	- 不要在批评过程中急于解释
+	  logseq.order-list-type:: number
+	- 千万不要想怎么安抚领导的情绪
+	  logseq.order-list-type:: number
+	- 别等领导给你设定反馈点，主动和他约定反馈点
+	  logseq.order-list-type:: number

pages/提意见.md

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+- > 你在提意见之前，一般会做哪些准备工作？
+- > 思考一下，怎样的意见该提，怎样的意见不该提？
+- > 一个好的意见的检验标准有哪些？
+- 想发展关系，再解决问题
+	- 用==提建议==来替代提意见
+	- 提意见=事先征求同意+定义双方关系+提供具体建议
+- 事先征求同意
+	- 知悉沟通中的事实、情绪和目标，把“草稿”先打好
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 事实：具体的情况到底是怎样的
+		  logseq.order-list-type:: number
+		- 情绪：明确你在提建议的过程中希望表达怎样的感情
+		  logseq.order-list-type:: number
+		- 目标：想清楚为什么要提这个意见，希望达成怎样的效果
+		  logseq.order-list-type:: number
+	- 我对这件事有个建议，你想听一下吗？
+	  logseq.order-list-type:: number
+		- 判断对方是否真的愿意听你的意见，要看他怎么做
+	- 控制时间和场合
+	  logseq.order-list-type:: number
+- 定义双方关系
+	- 告诉对方，我们是一伙的
+		- 成为您团队的成员，我受益特别多。您在某些事上对我的指导，是从0到1级别的
+		- 我们一起在公司共事那么长时间，我特别认同你，觉得你是一个我特别喜欢的战友
+		- 我看到你，就像看到了刚进咱们单位的我自己
+	- 无法证明双方是共同体关系，就不应该提意见
+- 提供具体建议
+	- 只有具体的建议才是可以执行的
+	- 提出具体的建议、展现方案力之前，我们需要证明自己是共同体的一分子
+	- 只有是共同体的一分子，你才可以提意见吐槽，如果不是，不好意思，这个共同体的所有人都会站出来反对你
+- 提意见如何常态化
+	- 团队里定期组织活动，推行一种格式化的表达方式
+		- 只聊三件事
+			- 你希望我开始做什么事情。
+			- 你希望我不要再做什么事情。
+			- 你建议我在什么地方、哪些事情上投入更多。
+- 如何接受意见
+	- 给对方反馈
+		- 理解了吗
+		- 准备照着做吗
+		- 不准备照着做，调用“肯定反射”指出自己准备做哪部分
+	- 主动“留痕”，记录下来，事后发给对方
+	- 意见不靠谱
+		- 大部份情况下展现好的态度就行
+		- 如果对方在盯落实结果，坦诚告诉对方我为什么没有那样做

pages/沟通场景.md

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 		- 只要控制在合理的范围之内，冲突反而会促进沟通，提高团队表现水平
 		- 真正的沟通高手，并不是通过某些技巧来维持一团和气，而是主动出击，发起建设性的冲突，让人们可以在更开放、更坦率的环境中推进对彼此的了解，最终建立高质最的共识
 	- [[批评]]
-	- 绩效面谈
-	- 主持会议
+	- [[提意见]]
+	- [[绩效面谈]]
+	- [[主持会议]]
 - 变被动为主动
-	- 道歉
+	- [[道歉]]
 	- 调解
 	- 求助
 	- 拒绝

pages/绩效面谈.md

@@ -0,0 +1,42 @@
+- > 你认为绩效面谈最重要的目标是什么？
+- > 在发起绩效面谈的时候，应该注意哪些细节？
+- > 在绩效面谈的过程中，要和下属就上一阶段的业绩表现达成共识吗？
+- 绩效面谈=营造正式感+换框架
+- 营造正式感
+	- 代表的不是个人，而是组织
+	- 时间意义上
+		- 提前预约，亲自预约
+		- 提前空出几个时间段供下属选择
+		- 让下属提前准备问题
+	- 空间意义上
+		- 在一个独立的，不受干扰的封闭空间
+		- 落座后双方视线90度夹角
+	- 话语意义上
+		- 对员工绩效评价要非常准确
+		- 严格的绩效管理制度
+		- 小杨，这个季度，假如咱们说满分是100分的话，你给你自己的工作打几分？​
+		- 工作纪律
+			- 迟到
+		- 绩效评价
+			- 为公司创造的业务成果
+		- 我们看看，后续可以从哪些方面，把扣掉的分挣回来
+- 换框架
+	- 给员工看大局
+	- 工作没有体验到意义感
+	- 知道为什么而战的士兵是不可战胜的
+	- 具体操作
+		- 你知道明年公司最重要的目标是什么吗？
+			- 新的机会
+		- 你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗？
+			- 公司对你的能力可能会有新的需求
+		- 你知道这对你意味着什么吗？
+			- 你必须做出取舍
+	- 对进取心没有那么强的同时，给一个“对标对象”
+	- 让他在能力发展层面，有意识地与更优秀的人对标。在对方的能力框架之下，了解自己有哪些能力是可以补齐的
+- 结尾留给对方
+	- 好的，现在我知道了，你想在自己原有的岗位好好干，不想做这些创新尝试。这当然是可以的，公司也需要这样的稳定性。但我想再提醒你一次，你是认真做出的选择吗？
+- 如何接受绩效面谈
+	- 领导不认真，有机会争取调岗
+	- 绩效面谈水平不高，反客为主，发起一个主动探索，请他为你打个分
+	- 以规范格式面谈，考验双方的准备度
+	-

pages/道歉.md

@@ -0,0 +1,4 @@
+- > 试想一下，为什么我们经常不愿意道歉？
+- > 你有没有遇到过“越道歉对方越生气”的情况？是什么原因导致的？
+- > 在道歉过程中有哪些需要注意的关键点？
+-